[ 发布时间:2020-04-28　|　浏览:21123次 ]

【编者按】最近，《中国人事科学》2020年杂志第4期，刊发了深圳市人力资源服务协会常务副会长兼秘书长梁雨钝的行业洞察——《2020年人力资源发展趋势分析》。文章12100多字，从以下六个方面深度分析了人力资源服务行业的发展趋势（见文章提纲），是梁会长对行业全景观察、深入研究，是难得一见的研究成果，值得同行花点时间静心阅读、认真思考，结合自己公司的发展情况，制定各自的应对办法，探索适应自己的发展之路。

【文章提纲】

一、招聘手段与招聘方式正在蜕变

二、产业转型催生新业态,用工模式多元化方兴未艾

三、人力资源供求萎缩,人才供需结构性矛盾加剧

四、人力资源服务供应重构，服务规模化、业态高端化、经营合规化成趋势

五、人力资源科技应用及数字化时代正式来临

六、市场进一步对外开放，国外人力资源服务商或对国内人力资源服务市场造成冲击

梁会长重视对知识产权的尊重和保护，文章的引用都有明确的出处，编辑过程中，为了方面大家阅读，删去了32个引用说明，特此说明，敬请谅解。

【摘要】：2020年，人力资源服务业将继续呈较快发展态势，行业发展的模式、产品、技术、市场等瞬息万变，科技型、平台型人力资源服务机构不断涌现。招聘手段与招聘方式正在蜕变,灵活用工成为常态并将持续走强，用工模式多元化方兴未艾。供求方面，劳动力供应继续短缺，技能人才缺乏，职业技能培训市场需求巨大。人力资源服务规模化、业态高端化、经营合规化成趋势。资本、产业、市场在大规模地向人力资源数字化应用集聚，人力资源科技应用及数字化时代已经来临。

关键词: 人力资源服务业 人力资源服务机构 发展趋势

2019年10月30日，人力资源作为党的十九大报告特别点名的行业，正式被国家发改委列入鼓励类第46项。在产业结构调整目录中，人力资源和人力资本服务业包括7个方面：包括：

1、人力资源与人力资本信息化建设

2、人力资源服务与人力资本服务产业园和平台建设

3、人力资源招聘、就业和创业指导，人力资源和社会保障事务代理，人力资源培训、劳务派遣、人力资源测评、人力资源管理 咨询、人力资源服务外包、高级人才寻访、人力资源信息软件服务 等人力资源服务业

4、人力资本价值评估、评测和交易，人力资本价值统计、分 析和应用，人力资本形成过程中的投资活动

5、人力资本金融创新平台建设

6、人力资源与人力资本市场及配套服务设施建设

7、农村劳动力转移就业服务平台建设。

国家发改委将人力资源服务列入鼓励类，而且将人力资源服务业转型升级为“人力资源和人力资本服务业”，这是人力资源服务业发展的大利好、大机遇。可以预见,未来的人力资本服务业将会出现更多的机构和专家、学者，为人力资本服务业注入新的活力。

中国人事科学院发表的《中国人力资源发展报告》指出∶“到2018年底，全国共有各类人力资源服务机构约3.57万家，比2016年增长33.7％，从业人员64.14万人，行业全年营业收入达到1.77万亿元，比2016年增长50％，帮助2.28亿人次实现就业或者流动转换岗位，服务了3669万家次企业。”根据近年中国人力资源服务市场的变化，预计 2020年人力资源服务行业发展压力增大，但市场规模仍处于增长状态。未来5年中国的人力资源服务市场整体规模复合增长(CAGR)达20%以上。人力资源服务业快速发展的态势是明确的。而新模式、新业态的发展更快。

与相对稳定的工业时代不一样，现在是VUCA时代[VUCA是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）]。行业发展的业态、模式、产品、技术、市场等诸多领域都在相互冲击，瞬息万变。

在“中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛”和“苏州中国人力资源服务业创新大会”两大峰会上，并没有人力资源服务行业排名前列的派遣、外包行业的巨头出现，而成为了科技、互联网公司的秀场。大赛及大会，5G、人工智能、VR等新人力资源科技应用产品竞争烽烟四起。

从HR服务市场来看，传统的人力咨询公司被并购整合，科技型、平台型HR服务机构不断涌现，HR服务在过去五年由传统的模块式、流程式的向场景化、平台化转型。

一、招聘手段与招聘方式正在蜕变

(一)Boss直聘的快速崛起

在垂直互联网领域中最为持久的战场上，前程无忧、智联招聘一直是无可争辩的线上招聘龙头。前程无忧、智联招聘解决的是求职者和企业招聘方信息撮合的问题。BOSS直聘将互联网即时聊天功能引入招聘场景，去中介，以直聊+直聘的方式，突破了招聘求职双方的时空限制，只用5年的时间，便追赶上20年的前程无忧和25年的智联招聘 ,作为唯一一家进入企业服务领域独角兽Top10的线上招聘平台。2019年，在众多头部招聘平台举步维艰的时候，BOSS直聘以比增五倍的业绩亮丽收官。

(二)互联网巨头跨界切入招聘市场

在美国，Uber(优步)推出Uber Work， 所谓Uber Work，就是“临时工们的Uber”——一个共享劳动力的平台。雇主在平台上发布任务，其他用户则来接单。在国内，互联网新晋巨头滴滴开始跨界打劫，以“让年轻身经百战”的名义切入招聘市场，他们用户粘性更强，获取流量更容易，对蓝领劳动力吸引力更大。美团则亦步亦趋，推出“馒头招聘”，很快，你用美团将不仅能叫外卖、叫车，还能叫来保姆，安保，装修工，搬家公司……

(三)社交短视频正成为传统招聘模式的补充

许多年轻人都爱刷短视频APP，帅哥美女、美食、萌宠、美妆、生活等内容应有尽有。如今,越来越多的企业也利用视频直播等新渠道招聘了，有的公司老总坐拥几十上百万的快手抖音拥趸，在聘才方面各显神通。随着抖聘、上啥班等APP逐渐火热，短视频招聘功能也进入了钉钉、赶集等传统招聘平台。5G时代的虚拟现实技术面试即将到来，2019已经有许多视频面试相关的应用出现，大街推出大街快照，理才网推出daydao视频面试等等。当然，就目前情况看，视频面试并不会取代其他招聘方式，只是传统招聘模式的补充。

(四)聊天机器人开始任首轮招聘面试官

通过智能聊天机器人，可以将整个流程部分移出招聘人员的职权范围，然后招聘人员可以专注于获取和管理合适人才的战略方面。聊天机器人正在迅速使这种转变看起来更加自然。

在国外，联合利华等一些大机构在2018年便已经开始试行利用智能聊天机器人招聘初级员工。招聘过程是先由算法筛选简历、初试，几轮后应聘者才与真人联系。在国内，一些互联网招聘平台同样在进行新的尝试，拉勾已经在尝试通过AI算法给求职者提供更可靠的推荐、协助HR更高效地写职位描述。华为、阿里、腾讯等大机构已开始将智能聊天机器人作品首轮招聘面试官用于招聘的结构化岗位说明、简历筛选、人才搜寻、人岗匹配、面试机器人、招聘客服等方面。目前聊天机器人一般用在低水平入门级别的工作招聘中。

二、产业转型催生新业态,用工模式多元化方兴未艾

(一)人力资源边界越来越模糊，人力资源工作的壁垒或会迅速消失

由于互联网、信息技术、人工智能等新技术的出现,各行业、产业正经历着大调整、大变革、大发展，人力资源服务业也迎来了新的发展机遇和新的挑战。我们看到，人力资源服务业的边界不断地被突破，不断地被扩展、被延伸。人力资源服务业作为一个产业、一个行业，与其他产业、其他行业的边界在逐步融合。与此同时，企业人力资源管理的边界也越来越模糊，甚至跨界不局限于企业内部的管理事务，而是面向于市场。用不了多久，人力资源、财务、销售，将可能会逐步融合，你中有我，我中有你，人力资源、销售、财务工作人员三方面业务都要精通。这些职业底层打通后，工作上的壁垒就消失了。比如，一场新品发布会，也可以是招聘会。

(二)新职业诞生速度日益加快，细分程度日益提高

过去的十年，借助移动互联网和信息技术，众多的中国科技企业迅速崛起，同时也孕育出一系列“新职业”。人工智能、大数据岗位从无人问津到如今的广受追捧，电竞玩家从公众认知中的不务正业，转变成当今的新兴岗位；无人机飞手、带货主播、青少年编程开发等岗位从无到“热”， 新职业产生的速度和多样性超乎想象。这些新职业经过几年的沉淀，有些已经初步被认可并逐步建立起规范，有的还在探索发展但已经初具规模。

2019年，人力资源和社会保障部、市场监管总局、国家统计局正式发布13个新职业，包括:“人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技师、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系统运维员。”近三年来热门的高新技术类职位纷纷上榜，电子竞技也早在2003年成为体育总局承认的第99个正式体育项目。同样跻身于新职业名单，这些职业的发展情况与人才池却有着显著差异。而新职业发展过程中最大的问题是职业教育没有跟上行业发展步伐，企业人才培训的重要性前所未有地凸显。

(三)新的经济形态发展带来雇佣模式的变化，用工方式呈现多元化发展态势

国家统计局在《新产业新业态新商业模式统计监测制度（试行）》中将“新业态”定义为：“顺应多元化、多样化、个性化的产品或服务需求，依托技术创新和应用，从现有产业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新活动形式”具体表现为：“一是企业+互联网。以互联网为依托开展生产经营活动，如网络约车、共享单车、众包和众创平台等；二是产品+服务创新。商业流程、服务模式或产品形态的创新，如创业空间、车库咖啡、网上下单配送等；三是服务+延伸。提供更加灵活、快捷的个性化服务，如个性化定制时尚消费品、化妆品、服装等。”平台经济（Platform Economics）、零工经济（gig economy）和共享经济（sharing economy）等就是新业态的具体表现形式。

近年，随着互联网的广泛应用，服务型消费快速发展，快递员、代驾、外卖、网店店主等服务型职业的需求不断加大。据统计，2018年中国数字经济领域就业岗位已达1.91亿个，占总就业人数近1/4，新业态就业前景巨大。新经济形态快速崛起，雇佣模式也随之变化，随着“灵活用工”和“社会化用工”的广泛应用，加上“零工经济”、“共享经济”的出现、企业订单的不确定性增加，“临时性、替代性”工作需求将不断增加，用工方式将继续呈现多元化发展态势。

国务院最近出台的《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，为平台经济零工经济的发展提供了政策保障。另一方面,随着新业态经济的发展,新业态从业人员的职业保障等问题也引起了国家和社会的关注。

(四)灵活用工成为常态并将持续走强

“零工经济”指的是各种灵活就业经济。Edison Research(爱迪生研究)《2018美国的零工经济(Gig)》(Americansand the Gig Economy)报告指出，接近四分之一的美国成年人在零工经济中赚钱，“零工”占美国劳动力的34%, 2020年将增长至43%，到2025年，在线零工平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从人才平台上实现就业。

有专家认为,2020年美国人力资源领域最大的趋势之一将是雇主越来越多地采用新的、开放的劳动力模式和随需应变的人才网络，以推进他们的人才获取战略。由于零工经济生活方式的灵活性，越来越多的人加入了零工经济。对千禧一代来说，零工经济已经司空见惯,更多的千禧一代员工已经是自由职业者。

在中国，平台型HR人力资源服务机构也在蓬勃发展，零工在线平台不断涌现，服务内容以短期劳务，短期项目，大学生兼职以及实习为主，同时覆盖了互联网工程师，IT中高端人才，营销人才以及时间相对充裕的大学生团体等众多劳动群体。

平台对接市场和个人，需求会经过平台合理分类和计算，及时准确的分配给每一个人，人工+智能的发展将让兼职，零工和自由职业者真正的获得时间和收入上的自由。但目前国内的在线零工平台仍处于粗长期，存在着市场供需管理无序，数据片面，缺乏总体管理和规划等问题。

金柚网研究院《2019中国灵活用工及灵活就业研究报告》指出:“2018年至2025年，中国灵活用工市场的CAGR将高于23%；预测到2025年，国内灵活用工市场规模将超过1600亿元人民币。”从政策面看，《国税地税征管体制改革方案》的颁布将进一步规范行业做法并提高合规性。同时,政策的监管要求将直接倒逼企业由劳务派遣服务向灵活用工服务转型。由于劳务派遣服务所涉及的招聘数量庞大，预计市场对人力资源解决方案提供商所提供的灵活用工服务需求将持续增加。灵活用工使企业流动性较强的事务岗位转交第三方，有利于企业专注于自身发展的主要核心业务，撇去不必要的成本开支，提升企业自身效益，尤其体现在满足季节性以及临时性用工需求中。此外，灵活用工可以有效避免由不确定性导致的各种风险，用人单位将雇佣风险转嫁给劳务供应商以及第三方服务平台，避免了与辞职裁员有关的风险。

用工难、用工贵等问题，也是推动企业向灵活用工模式转变的原因之一。可以预见，我们进入了一个流动的、多任务的、零工经济的劳动力时代。

人力资源榜单50强企业显示，入榜的企业主营业务集中于派遣或灵活用工的有15家，人力资源服务外包13家，人才寻猎14家，人力资源管理软件6家，人力资源咨询5家，在线招聘服务5家，薪酬外包2家与人才评测2家。涉及招聘流程外包、零工平台、背景调查的人力资源服务机构较少，仅艾利尚德曼(招聘流程外包服务)、Upwork(零工平台)与首优(背景调查服务)三家公司入榜，入榜50强中涉及零工的有16家之多，占32％。

(五)“用户体验”日益被跨界应用到人力资源管理领域

每个雇主都想让员工的生活更美好。福利已经从健康问题变成了生产力问题，企业需要提高生产力，还需要帮助员工改善健康、保持对工作的专注。为了吸引员工，衍生了一种新型的人力资源管理工具——“用户体验”被跨界应用到人力资源的领域，从而产生了新的企业文化，让员工获得更好的情感体验。

在竞争激烈的招聘市场，强大的企业文化是吸引顶尖人才的关键因素。如今的求职者不仅仅关心办公室里的免费茶点，他们希望公司文化里有更多体现员工的元素。

提升员工体验，是新时代的人力资源服务关注的重点，华为投资100亿打造的办公园区——占地面积1900亩的松山湖欧洲小镇，环山环湖、欧式城堡,绝佳的地理环境，优良的生态资源，员工上班喝咖啡，下班健身房，工作之余，还可以在松山湖边跑步、骑车，这就是“用户体验”被跨界应用到人力资源领域的绝好典型和集大成者。

提升员工体验的背后，企业最终目的是希望让员工能更加敬业，促使员工不断努力挑战。

三、人力资源供求萎缩,人才供需结构性矛盾加剧

(一)劳动力供应继续短缺，市场压力明显

我国劳动力的供给，从2012年开始就不断下降。今年又是一个拐点：整个劳动力供应的人口红利已经消失，估计就业人口总量到今年年底开始下滑。在深圳，2019年普通劳动力市场有时一人难求，有人力资源服务机构负责人表示，成功介绍一位，佣金甚至可达3000元以上。进入2020年春节后，加上疫情的因素，各地出现了到车站抢人，甚至安排专列接载，到劳动力原产地抢人的现象。

一方面是16-25岁年龄段的就业人口参与度在明显降低，现在如果不是硕士毕业，可能很难去找一个好的工作。本科生或者选择出国，或者在国内读研究生,或者慢就业，就业参与度逐年降低。另一方面，适龄人口和中老年人口就业参与度也明显降低。很多研究显示，人才的供应一直在恶化。

2019年高校毕业生人数834万人，2019年6月，中国青年网校园通讯社对全国381所进行了问卷调查，结果显示∶55.91%的大学生选择考研，4.46%选择考公务员，3.94%选择创业，只有28.87%选择直接就业。

招聘萎缩和人才的供需压力并存，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄。2020年，高校应届毕业生预计将达874万人，较2019年同比增加40万。调查显示，87.93%的大学生担忧自己的就业前景。

新技术、新业态人才短缺，各类人才供应出现结构失衡的情况越来越严重。国务院《新一代人工智能发展规划》提出：“到2025年我国人工智能部分技术与应用达到世界领先水平，核心产业规模超过4000亿元，带动相关产业规模超过5万亿元。”人工智能大战已经打响，人才的缺口却成了问题。工信部有关人士就指出，中国人工智能人才缺口超过500万人。一些业内人士也表示，国内的供求比例为1∶10，供需严重失衡。现在无论是BAT，还是TMD，大厂小厂都在进行激烈的人工智能人才争夺战。

(二)技能人才缺乏，激活职业技能培训市场需求

当前，我国正处在从低附加值、低技术含量的产业向高附加值、高技术含量的产业升级转变。产业的升级，需要大量高素质、高技能的人才。

2019年两会期间，李克强总理提出要拿出1000亿元用于职工技能提升和转岗专业培训，接着国务院办公厅发布了《关于印发职业技能提升行动方案（2019—2021年）》，提出“2019年至2021年，三年共开展各类补贴性职业技能培训5000万人次以上，其中2019年培训1500万人次以上；到2021年底技能劳动者占就业人员总量的比例达到25%以上，高技能人才占技能劳动者的比例达到30%以上。”国家级的持续开展职业技能提升行动已经展开，这是个庞大的计划，是人力资源培训机构的重大机遇。

“人力资本服务”的提出、技能人才严重短缺等因素，对人力资源服务业提出了新要求。从全社会来看，劳动力、人才开发尤其是职前、职中和职后的技能培训，被更加重视和更多投入。LinkedIn《中国职场人教育投资消费洞察报告》显示，高达98%的中国职场人工作人员有意愿进行学习提升，65%的中国人准备在未来一年对自己的职场进行提升，更多的员工愿意在知识方面进行投资。在Boss直聘开展的“2020企业人才需求趋势调查” 中，当雇主被问及“贵公司是否足够重视员工和整个组织的学习能力，并提供了相应的培训项目时，87%的企业表示已经提供或明年有计划提供培训项目。大多数企业已经意识到对员工的培训可以为企业自身创造价值，并愿意为此投资。更重要的是，由于外部招聘难度的提高，通过更加完善、质量更高的培训项目来提升员工学习能力，从内部培育人才，已经成为企业的必然选择。

(三)人工成本持续上涨

近年来，中国制造业由于人工成本的快速上涨，成本已经和美国差不多了，人工成本上涨的原因主要有以下几个方面：

一是人口增加有限，长时间低生育率导致农村人口增长放缓，即使放开二胎生育后，情况也没有好转。

二是农村收入提升，企业获取大量低廉农民工劳动力成本的时代已经过去。

三是合规化要求导致管理成本上升。2019年起五险由税务部门足额征收，这对于以前未足额缴纳社保的大量民企来说，人工成本将大幅增加。

四是工资上涨，福利提升。国家统计数据显示，十三五期间，大多数地区最低工资标准达到了当地城镇从业人员平均工资的40%以上，平均工资的上涨直接造成了各行业劳动力成本的提高。

劳动力成本上涨对企业具有正反两种效应：一种是成本增加效应；另一个是技术进步效应。劳动力成本上涨对企业成本的影响，最终取决于这两种效应的大小。

四、人力资源服务供应重构，服务规模化、业态高端化、经营合规化成趋势

(一)区域协同发展不断深入，人力资源服务机构重构战略部署

2019年，长江三角洲区域一体化发展规划纲要和粤港澳大湾区区域发展规划陆续出台，以及之前的京津冀协同发展规划纲要，各经济区域的发展目标已经确立，各经济区域的定位需要相匹配的人才配置，人力资源服务机构也在紧密跟随国家战略变化及各经济区域的发展步伐，抓住机遇，重构战略部署, 积极布局参与各区域人力资源市场。

与此同时,各经济区域也初步出现了区域化留人的迹象。Boss直聘的报告显示，从一线城市人才的流动轨迹来看，多少从一线城市离开的求职者将其他一线城市作为下一发展阶段的首选目标。而上海求职者的下一个意向城市则较为集中，10.1%的“出走“人才选择北京作为下一个目标城市，40.3%选择继续在长三角区域内部迁移，这其中，12.2%和8.7%的人员流向杭州、苏州。广州的求职者更倾向于前往深圳发展，深圳亦是如此。27.2%的人员离开广州后首选深圳，22.9%的人员离开深圳后首选广州，而50.8%的人才选择继续在珠三角地区内部迁移。

区域协同发展的深入，正在让城市间单点式的抢人大战升级为城市群之间的集团式人才竞争。

(二)人力资源外包由从单一外包服务商到人力资源整体服务供应商转变

近几年，外包服务的企业越来越多,业务范围和内容也越来越广泛。人力资源外包继续呈现出高速的成长和巨大的市场潜力。

目前，人力资源外包企业仍以民营企业为主，规模较小，缺乏品牌影响力，缺乏服务产品研发力量，服务能力有限。在低端服务市场，虽然具有一定灵活性和竞争力，但主业同质化严重，市场恶性竞争激烈。中国经济的发展,企业日益规模化,市场需要标本兼治的人力资源整体解决方案，需要持久的全方位服务,需要从单一外包服务产品向外包、咨询、网络平台多元综合性全方位服务的方向转变。

从全球来看，人力资源外包已经由全面普及转向了逐层深入。全球财富500强企业采用BPO(商务流程外包)的比例已经超过10%，外包正在作为一种战略被实施。在中国，财富500强企业应用人力资源外包(HRO)的比例已达90%，但应用深度依然和国外有较大落差。预计人力资源外包将持续深入，除了传统的RPO，福利、薪酬等环节的外包和全流程外包也将持续扩大影响。预计中国人力资源外包将以超过20% 的比例增长。

(三)人力资源服务高端业态呈现快速发展态势

中国人事科学院发表的《中国人力资源发展报告》指出∶“2018年全国各类人力资源服务机构成功推荐选聘各类高级人才168万人，同比增长29.23%，为329万家用人单位提供人力资源管理咨询服务，同比增长27.52%。”经济规模的不断扩大，经济质量的不断提高，企业对于优质人才的需求以及对人力资源的投入都快速增加，高技术新业态的蓬勃发展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行业、各企业间高素材人才的流动性越来越频繁。

当前，高级人才寻聘同行竞争激烈，促使各机构加速走向专业化、科技化，以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性。随着部分大型猎头公司的崛起，高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范。2020年，猎头公司的发展前景仍然十分看好，市场将会越来越广阔。

(四)薪酬外包及类金融服务产品将被更多人力资源服务机构重视与看好

随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋繁琐，而且薪酬发放工作中大规模数据录入、跨地区工资发放等工作成本越来越高。越来越多的企业倾向于寻找可靠的第三方薪酬外包管理服务。

2019 年税改与社保征缴体制改革，促使各用人单位与劳动者更关注与自己切身利益相关的税改变化所带来的经济影响，因此，“薪酬服务”成为人力资源服务中频率最高、涉及人数最多、员工最关心的工作。2020年，“薪酬外包”、“薪税师”培训及类金融服务产品，将得到更多人力资源服务机构重视与看好。

(五)合规化将成人力资源服务公司的自我要求

多年来，灵活用工人员的劳动保护上一直缺少关注。有的公司打着零工经济或者平台公司的名义，意图逃脱税款及规避法律责任。美国法国已经对于UBER等平台用工做出了立法规范，而国内随着地方各种灵活用工指导意见的出台，相关的立法会加快出台。

社保合法规范管理是大趋势，有很多典型的反面例子，爱玛电动车因为欠缴社保1.5亿无法上市，海底捞上市前被要求补缴8800万社保和公积金，许多小公司因为社保合规问题纷纷触礁。上海最近出了一份公告，将公布了未按时足额缴纳社会保险费企业经营者和纳税人纳入了社会信用统一代码。

对违法违规的行为，打击力度加大了。去年10月，国家人力资源和社会保障部印发《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》，要求将不办理社保登记等行为列入严重失信人名单并依法惩处。

税制改革带来中小企业服务需求，而合规力度加大，对于人力资源服务企业，或者是更大市场的来临。

五、人力资源科技应用及数字化时代正式来临

(一)资本、产业、市场在大规模地向人力资源数字化应用集聚

2019年初，“裁员”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式发放，芯片自主研发进入公众视野；电子竞技、人工智能、直播带货、短视频、产业互联网等诸多热点贯穿全年。

2020年，我们将看到数字科技对人力资源产生重大影响。从市场的需求侧看，企业建立人力资源内部的劳动力分析能力、实施新的人力资源管理/云管理系统、人力资源流程改造项目上都有超出预期效果的表现。人力资源服务市场需求已由原有人力资源传统业务升级为更为智能及高端的数字化业务及高端业务需求，有专家测算，市场需求在400亿美元以上。

从市场的供应侧看，人工智能、大数据等技术和HR应用的融合走向全面深入，在简历筛查、人才画像、智能面试机器人、员工服务机器人、员工学习机器人等众多创新应用得到充分发展；区块链也将在背景调查、灵活用工、人才招聘、RPO、猎头、培训、员工激励、劳动合同存证等方面推动人力资源管理行业转型升级。截止2019年10月底，在2019年全球上市人力资源服务公司市值20强中，人力资源科技公司已占据5席。按照截止2019年10月底的数据[20]，人力资源科技公司workday的市值相当于1.6个百度，5.2个京东，约4个拼多多。从国内的市场数据看，在经济不景气的形势下，全国人力资源科技细分领域，投资数量仍达到152件，金额达190亿元。在企业服务领域，2019年新增行业信息化及解决方案企业为252家，其中人力资源科技企业152家。人力资源科技类别是其他企业服务领域（如财税服务、法务服务、综合企业服务等）4倍及以上，增势迅猛。

(二)人力资源+大数据将成为HR应用产品发展的重要方向

利用数字化技术弥补消失的人口红利是我国人力资源发展的重要举措。各行业头部企业人力资源部门开始组建人力资源数据团队，引入数据分析技术，为各层级的管理决策提供更多数据支持。2020年， HR应用市场将从人力资源+互联网切换到人力资源+大数据,这是发展的重要方向。

(三)人工智能成为人力资源系统、工具的一部分

随着人力资源数字化的发展,运用语义识别、NLP自然语言处理、语音识别、RPA等看起来不那么智能但实用的部分，将成为人力资源系统、工具的一部分。这种效率、体验上的巨大优势，使有人工智能系统的速度远高于无人工智能的系统。

(四)“区块链+人力资源管理”逐步成为现实

区块链将有效地解决企业、员工、第三方人力资源服务机构等的痛点问题。利用区块链分布式、可信任、不可篡改、智能合约的机制，来记录所有职业的相关数据，其中包括——职场求职者的学历信息、培训记录、技能记录、求职记录、简历记录、职场纪录、职场所受奖惩等，以及职场招聘方的招聘记录、用人记录等。甚至包括过往的工作绩效指标、晋升情况以及离职原因等都记录在案，求职者在求职时将不能单方面对简历进行随意描述，从而实现应聘方简历信息的真实性、解决目前已经发展为主流的网络在线招聘存在招聘信息失真的问题。

不仅如此，区块链技术还可以改变企业用工关系、减少劳动纠纷，大大降低的人力成本，建立在区块链基础上的激励机制，更公开、公正，通过区块链技术可以建立职场信任的颠覆性机制。应用了区块链的人力资源管理市场和社会环境，将区块链技术与人力资源行业相结合，将解决个人信息以及企业信息的真实性保障和信任问题。

据悉,广东省人社厅已将人才区块链项目立项开发，构建基于区块链的人才服务链，帮助有关部门及企业实现可信安全的人才招聘、人才培训等服务，克服人才行业的系统不可靠、流程效率低、数据不可信、监管不及时等问题。

(五)大量工作将由人工智能替代

研究表明，几年后不仅那些枯燥、高危、肮脏的工作会被替代，就是有一定专业和技术性的工作也可能被人工智能替代。如电话推销、打字、速记员、会计、保险业务员、银行业务员、政府职员以及接线、前台服务人员、客服、保安、房地产业务员、第一产业和第二产业的工人等这些工作可以按照标准化流程来进行的工作,很快可能为人工智能代替。未来学者尤瓦尔赫拉利(《未来简史》作者)预言，在未来的20到30年，超过50%的工作将被人工智能代替。

人力资源工作方面，很多基础性很快将为互联网和人工智能技术取代。扫码入职、线上找人、远程培训等已渐成趋势，那些低效率的统计、核算、筛选等基础性的人事工作将会被人工智能替代掉。具备条件的大公司，将会用人工智能填资料、写制度、算绩效、筛人才、走流程、办手续等等。人工智能环境下的无纸化办公，既节省人工管理成本，又增加工作的准确性、提升工作效率，一切工作有指引有证据有报告。

(六)大公司强势介入人力资源技术开发

人力资源技术上的投资是惊人的。世界知名人力资源行业分析师Josh Bersin称约有1600家以上的投资供应商参与人力资源技术上的投资，许多大公司也开始介入开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，名单有一长串: Facebook、微软、linkedIn、谷歌、IBM、亚马逊等等,比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。人力资源科技市场众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。腾讯捕捉先机，2019年年中便成立了人力资源科技中心。

六、市场进一步对外开放，国外人力资源服务商或对国内人力资源服务市场造成冲击

2020年元月，人力资源和社会保障部经商国家发展改革委、商务部、市场监管总局，对《人才市场管理规定》等三件部门规章进行了专项修订，按照内外资一致的原则，取消了人力资源服务业外资准入限制。

新修订的三件规章删去第六条第（三）项中的“其中外方合资者的出资比例不得低于25%，中方合资者的出资比例不得低于51%”。取消了申请设立外资人才中介机构、职业介绍机构必须中外方合资者都须具有三年以上从业经验的规定，修改为“拟设立的外商投资职业介绍机构应当具有一定数量具备职业介绍资格的专职工作人员，有明确的业务范围、机构章程、管理制度，有与开展业务相适应的固定场所、办公设施。”

新修订将规章中涉及“对涉及外商投资人才中介机构、外商投资职业介绍机构设立审批、监督管理权限的规定，均由省级劳动人事行政部门调整为县级以上劳动人事行政部门。”取消了“外资人才中介机构、职业介绍机构设立分支机构、增加或者减少注册资本、股份转让、股东变更等变更事项须经原审批机关批准的决定。”

新修订的三件规章降低了外商投资人力资源服务人力资源服务机构审批门槛，简化了程序，外商投资人力资源服务机构可以在更加公平的营商环境开展经营活动。

大部分国内人力资源服务机构起点较低，实力较弱，全面开放人力资源服务市场后，强手如林，国内机构或会受到冲击，外资人力资源服务机构在国内可参与的业务范围不受限制后，对国内人力资源服务商的存量市场将造成挑战。

2020年开始，我们会进入科技智造时代，物联网、互联网、新材料、能源革命、医学革命、新金融、人工智能、区块链、智能汽车、航天航空等等领域，在未来的十到二十年内，将如同过去二十年互联网改造世界那样，不断改变世界。人力资本及人力资源服务也将同其他行业一样,势将进入一个变化更加快速的时代。

2020年，在中国现代化史上注定是一个重要的年份。我们正在经历一场世纪瘟疫，疫情对经济的影响有多大，各方还在评估，各行各业都将备受考验。但阴霾终将过去，春光一定会到来。创新，是我们国家生存和发展需要依赖的能力和主题。我们相信，人力资源服务行业无数新的品牌、新的模式、新的业态、新的产品、新的服务将会诞生，我们期待这些诞生一一出现，这是人力资源发展的大趋势。

作者：梁雨钝，深圳市人力资源服务协会常务副会长兼秘书长

文章转自《中国人事科学》2020年第4期