[ 发布时间:2020-09-14　|　浏览:5534次 ]

教师厅函〔2020〕9号

各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局：

教育部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（教师〔2019〕6号）明确：“职业院校、应用型本科高校校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等所得收入，可按一定比例作为绩效工资来源；教师依法取得的科技成果转化奖励收入不纳入绩效工资，不纳入单位工资总额基数。各地要结合职业院校承担扩招任务、职业培训的实际情况，核增绩效工资总量。教师外出参加培训的学时（学分）应核定工作量，作为绩效工资分配的参考因素。”

为落实《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，2020年6月，山东省结合职教创新发展高地建设，积极探索绩效分配改革，将高等职业院校绩效工资总额核定系数最高提高到事业单位人员工资基准线的5倍，较大地提高了绩效工资总量。这一政策的出台，充分调动了广大教师的积极性，有力推动了职业教育各项改革措施的落地。

现将山东省教育厅、山东省财政厅、山东省人力资源和社会保障厅印发的《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》（鲁教师发〔2020〕2号）转发给你们，请结合实际学习借鉴。

有关工作情况请及时报告我部教师工作司。

附件：《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》

教育部办公厅

2020年8月24日

山东省教育厅

山东省财政厅

山东省人力资源和社会保障厅

关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见

各市人民政府，各高等学校：

为贯彻落实2020年全省高等教育高质量发展座谈会精神，更好发挥绩效工资激励作用，激发高等学校内生动力，推动高质量发展，按照“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”的原则，完善高等学校绩效工资内部分配办法，经省政府同意，现提出如下指导意见。

一、强化高等学校主体责任

高等学校要切实履行绩效工资分配主体责任，严格执行国家和省有关绩效工资分配政策，结合学校自身实际，有效开展校内绩效工资分配工作，健全完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资分配机制。要按照规定配合人力资源社会保障、财政部门认真做好绩效工资总量核定工作，完善人事管理系统，及时维护人员信息，按照程序和要求申报绩效工资总量，在核定总量内，组织实施绩效工资分配。高等学校绩效工资分配改革成效，列入高等学校分类考核内容，改革不到位的，不得确定为优秀等次。

二、落实高等学校绩效工资分配自主权

（一）自主搞活内部分配。高等学校根据特色发展、人才培养、人员结构和岗位类别等因素，按照规定程序在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法，自主确定绩效工资的具体项目、标准（省统一规定的除外），自主实施绩效考核，自主搞活绩效工资分配。

（二）下放内设二级单位分配自主权。鼓励高等学校根据二级单位的发展目标、工作任务、年度考核、成果贡献等情况，将绩效工资总量切块到二级单位，由二级单位进行自主分配。

（三）创收收入优先用于绩效工资分配。高等学校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等创收净收入，可按照不低于50%的比例用于奖励性绩效工资分配，纳入绩效工资总量管理。

三、完善高等学校绩效工资管理机制

（一）建立绩效工资总量调控机制。高等学校绩效工资实行总量管理。省人力资源社会保障厅、省财政厅根据省属高等学校年度分类考核结果，结合高等学校财政拨款、创收收入、发展需要等情况，合理调控绩效工资水平。高等学校执行自收自支事业单位调控线，按基准线的2.3倍确定，限高线按基准线的5倍确定。对绩效工资水平超过调控线的高等学校，按有关规定征缴调节基金。

（二）优化绩效工资结构。高等学校要根据发展需要，自主确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比重，逐步加大奖励性绩效工资占比，到2020年年底，奖励性绩效工资实际分配总量在绩效工资总量中占比一般不低于70%。

四、完善以增加知识价值为导向的绩效工资分配激励机制

（一）加大教学岗位绩效工资激励力度。绩效工资分配要向教师、教学倾斜，提高教学工作在绩效工资分配中的比重，有效体现教师课时量和工作绩效，加大对教学型名师、教学成果奖的绩效激励力度，完善教授、副教授给本科生上课的约束机制，更好引导教师投入教学。设立教学型教师年度专项奖励，健全完善教学型教师业绩评价机制，教学业绩考核评价优秀的，可给予重点奖励。

（二）落实教师从事科学研究的奖励绩效。加强对科研项目立项、科学技术奖（含人文社科奖）、发明专利、论文著作、智库成果和标准制定等科研奖励管理，突出质量创新导向，合理确定奖励等次，分类明确奖励标准，高水平成果可设立单项奖，激发教师科研工作动力。

（三）对高层次人才实行更加灵活的分配方式。鼓励高等学校对高层次人才实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配方式，年薪、协议工资在绩效工资总量中单列，不作为高等学校绩效工资控制基数。对不实行年薪制、协议工资制等分配方式的高校，在核定绩效工资总量时予以倾斜，将高层次人才绩效工资在绩效工资总量中单列。

（四）强化科技成果转化收益奖励。教学科研人员实行工资、 科研绩效和成果转化收入三元薪酬结构。成果转化现金净收益，以及技术转让、作价投资股份等依法取得的科技成果转化收益，不纳入学校工资总额基数，给予教师或团队的收益不低于成果转化收益总额的 70%，不高于95%，由成果完成人自主分配。探索赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权。对在科技成果转化过程中做出重要贡献的成果完成人，可按照成果转化净收益给予一定奖励。

五、完善各类岗位绩效分配调控机制

（一）完善岗位分类管理机制。高等学校要严格年度考核和聘期考核，把考核结果与绩效工资分配挂钩，实行分类管理，分类调控，科学确定教学科研、管理、教辅工勤等人员的绩效工资标准，合理调节不同岗位的收入，不得平均发放或按岗位津贴级别标准发放，充分体现业绩和贡献导向，拉开档次，有效激发教师队伍活力。

（二）完善高等学校主要负责人绩效工资分配机制。高等学校党政主要负责人按照考核结果分类确定绩效工资水平。高等学校年度分类考核优秀等次的，最高可按本单位绩效工资平均水平的3倍发放；考核良好等次的，最高可按本单位绩效工资平均水平的2倍发放；考核一般等次的，按不高于本单位绩效工资平均水平的1.5倍发放；考核结果为较差等次的或不定等次等情况，按不高于本单位绩效工资平均水平的1倍发放。

（三）建立突出贡献奖励制度。按照有关规定，对获得国家和省重大奖项及作出突出贡献的人员，给予突出贡献奖励。

各市参照省有关规定制定所属高职院校分类考核办法，依据本指导意见执行。

山东省教育厅

山东省财政厅

山东省人力资源和社会保障厅

2020年6月19日